Manual para luchar contra la reforma laboral del PP.

La gira de presentación del Manual para luchar contra la reforma laboral llega a Madrid, tuvo lugar en la librería La Marabunta, ayer 23 de mayo, a las 20.00 horas. Prsentado por Joaquín Recio, de la editorial Atrapasueños, contó con la presencia de Isaac Rosa (escritor y prologuista del libro), Luis Ocaña y Vidal Aragonés (abogados y coautores del libro). Estos dos últimos son autores de un práctico libro que analiza la reforma laboral 2012 y da a conocer conocer cómo se quieren vulnerar los derechos más fundamentales de los trabajadores con la nueva reforma laboral del gobierno del Partido Popular. La editorial Atrapasueños ha sido la encargada de publicar este análisis que desgrana el real decreto, las modificaciones en cuanto a derechos se refiere y el impacto sobre la economía en su conjunto.

Prólogo:

Todo el poder para la empresa por Isaac Rosa.

Con su intrincada prosa burocrática, las 63 páginas del BOE del 11 de febrero podrían resumirse en un sencillo tuit, enviado por el gobierno a todos los empresarios: “Desde hoy podéis despedir fácil y barato, bajar los sueldos, incumplir el convenio o “probar” trabajadores un año y luego echarlos sin coste” Ahí está, en los 140 caracteres que ha puesto de moda la red social, el espíritu de la reforma laboral. O más breve, en formato sms: “todo el poder para la empresa”. O aun más corto, dirigido en este caso a los trabajadores: “rendíos”. 
La reforma laboral de 2012, la última de una larga serie de reformas que han ido inclinando hacia el lado empresarial la balanza de las relaciones laborales (una balanza que siempre estuvo trucada, pero que mantenía al menos una apariencia de equilibrio), es la peor de todas, el tiro de gracia. Su efecto, además, se agrava en un contexto de crisis que extiende el miedo entre los trabajadores. Porque en realidad la reforma viene a legalizar prácticas que la crisis ya había convertido en rutina en muchas empresas. Hasta su publicación en el BOE, la verdadera reforma laboral era la propia crisis, los cinco millones de parados que ejercían la presión suficiente sobre los trabajadores como para que las empresas impusieran de forma unilateral y sin mucha resistencia modificaciones de las condiciones laborales, reducciones de sueldo, indemnizaciones de despido másbaratas y discrecionalidad total en el día a día. Sin que se hubiese pronunciado el Consejo de Ministros, ya eran muchos los trabajadores que veían su convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajadores convertidos en papel mojado, cada vez eran más los que trabajaban más horas a cambio de menos sueldo y en peores condiciones. 
La reforma laboral viene a tumbar las últimas resistencias, las que quedaban en aquellos sectores y empresas donde la movilización de los trabajadores era mayor, donde éstos hacían valer sus derechos y lo establecido en los convenios. Para el resto, quienes ya sufrían la “reforma” de la crisis, el desarrollo del Real Decreto es una promesa de aún peores condiciones de trabajo. 
La discrecionalidad de las empresas (pues la condición de tres trimestres con menos ingresos, que no necesariamente pérdidas, la cumple la mayoría en estos tiempos) supone un salto de gigante para avanzar hacia el ideal patronal de relaciones laborales: frente al modelo de negociación colectiva, por el que los trabajadores se defienden con la fuerza del colectivo, su ideal es el cuerpo a cuerpo entre el empresario y el empleado, a ser posible a solas, sin que el convenio, las garantías legales, la tutela judicial o la representación sindical se interpongan. 
Sí, es cierto que la agresión a los derechos de los trabajadores, con ser grande no es absoluta. 
Todavía no lo hemos perdido todo, conservamos algunos derechos. Pero de la respuesta que seamos capaces de dar a esta reforma laboral dependerá que ésos últimos derechos no sean también liquidados en una próxima reforma.
 Introducción:
 ¿Para qué otra reforma laboral? 
La historia de la clase trabajadora de finales del siglo XX y comienzos del XXI está marcada por una gran ofensiva de la patronal y las grandes corporaciones trasnacionales contra los derechos de los trabajadores y trabajadoras. 
Todas las reformas laborales realizadas en el Estado Español tanto por el Partido Popular como el Partido Socialista Obrero Español han sido negativas para la totalidad y el conjunto de nuestros derechos. 
Con reformas laborales que siempre tienen la buena intención de crear empleo, al final terminan si no destruyéndolo (o a través de los continuos ajustes contra la industria y la agricultura) si no generando un empleo cada vez más precario y flexible. 
¿Qué obsesión mueve a estos gobiernos a reforma tras reforma? La respuesta siempre es la creación de empleo. 
Así el Ministro de Economía y Competitividad del PP en 2012, Luis de Guindos, en una entrevista ante la convocatoria de huelga general para el 29 de marzo de 2012 dice: 
“No han tardado ni cien días en convocar la huelga. La reforma laboral es la respuesta adecuada al deterioro del mercado de trabajo que ha sufrido España en estos años, el mayor no solo de todos los países de la Unión Europea sino de toda la OCDE. Hemos tenido el mayor incremento del paro de los países industrializados a causa de la legislación laboral. Y el Gobierno intenta modificar esta situación y poner las reglas para que se vuelva a crear empleo a medio plazo”. La reforma laboral 2012 tiene un contexto diferente en gran medida a las anteriores. La crisis económica que afecta al Estado español y a otros países (sobre todo en EEUU, Europa y Japón) ha provocado una destrucción brutal de empleo (en una cifra dramática de 5 millones de parados en el Estado español). La crisis es del sistema y pocas salidas tienen los bancos y empresarios para salir de la misma si no es generando más beneficio. Un beneficio a costa evidentemente de los que generamos la riqueza: los trabajadores y trabajadoras. Todas las medidas van en este sentido de extraer más beneficio bajando los costes relacionados directamente con el trabajador o la trabajadora. Así en el diagnóstico del Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral se incluye una gráfica de las tasas de paro y se habla de nuestra situación en comparación con otros países. Estos son los motivos según el Gobierno: 
• Frenar en el corto plazo la sangría de destrucción de empleo. Poner las bases para la creación de empleo estable cuanto antes.
• Apostar por el empleo de calidad que rompa la dualidad del mercado de trabajo. 
• Poner en marcha mecanismos efectivos de flexibilidad interna en las empresas para promover el mantenimiento del empleo. 
• Modernizar la negociación colectiva para acercarla a las necesidades específicas de empresas y trabajadores. 
• Reconocer un nuevo derecho individual de los trabajadores a la formación. 
• Elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes y los parados de larga duración. 
• Sumar los esfuerzos de todos aquellos que pueden colaborar en la búsqueda de un puesto de trabajo. 
• Apoyar a los autónomos y PYMES, proporcionando mayor flexibilidad y capacidad de adaptación. 
• Reforzar los mecanismos de control y prevención del fraude en el cobro de prestaciones por desempleo. 
• Combatir el absentismo laboral injustificado. 
Algunos de los objetivos claman al cielo pues sobretodo ven al trabajador o trabajadora como culpable de la situación. Otros pueden incluso parecer engañosamente razonables. El problema es que todos esto conlleva unas medidas que no van a conseguir ni siquiera alguno de estos objetivos. En este libro demostramos cómo los derechos se pierden con esta reforma y cómo en lo económico no va a suponer una mejora de la situación de la crisis. Por otro lado tan sólo hay que pensar en lo que dice la Patronal de todas las reformas: siempre son insuficientes. Si fuera por los empresarios el mundo del trabajo sería más parecido aún al antiguo modelo de semiesclavitud que dio origen al capitalismo en el siglo XIX. No es anecdótico que hayan salido comentarios de empresarios afirmando que si los trabajadores tienen que irse a Laponia pues tendrán que hacerlo. En fin, nunca el capitalismo se había mostrado con tanto descaro como lo está haciendo ahora con esta crisis. Tiempos duros que tiene que tener al sindicalismo de frente, con su militancia bien formada, organizada y dispuesta a dar la batalla. Y sobre todo, construyendo otro modelo de sindicalismo que produzca alternativas al sistema. Esperamos que este manual contribuya a esto. 
Bloque 1 
MANUAL PARA CONOCER LA REFORMA LABORAL DEL 2012 

1. La contrarreforma laboral: contexto, contenido, efectos, justificación y respuestas 
Vidal Aragonés (1) 
Dos semanas después de la aprobación del RD-Ley 3/2012 —la contrarreforma laboral—, a nadie se le escapa la profundidad de su contenido y la trascendencia para el presente y futuro de las relaciones laborales y el movimiento obrero y sindical. Ello hace que sea necesario aproximarse no sólo al contenido del cambio normativo, sino al contexto en el que se ha producido, las justificaciones y objetivos que lo determinan, y los efectos que tendrá.
De la reforma del capitalismo a las contrarreformas sociales. De la huelga del 29-S al II Acuerdo para la Negociación Colectiva 
La profunda crisis que está atravesando el capitalismo llevó en los inicios de la misma al planteamiento desde sectores incluso conservadores, Sarkozy a la cabeza, de una pretendida necesidad de reformarlo. Ello, lejos de buscar la solución de problema alguno, suponía en la práctica intensificar la idea de que las causas de la crisis eran errores en el desarrollo del sistema pero no su fallo orgánico. Aun así, lo que hemos encontrado no ha sido la reforma del capitalismo, sino la contrarreforma de los derechos sociales. Las instituciones de la Unión Europea, el FMI y el Banco Mundial dictan las políticas a desarrollar, siendo ciertamente simplistas en el ámbito de las relaciones laborales: rebajar los cos- tes del trabajo. Idénticas medidas se solicitan para todos los estados, teniendo mayor o menor intensidad según la gravedad de la crisis y la realidad de su movimiento sindical. En el caso concreto del Estado español, las medidas de carácter antisocial se iniciaron con la Ley 35/2010, lo que conocimos como la “contrarreforma laboral de Zapatero”, y se desarrollaron con el RD-Ley 7/2011, de modificación de la negociación colectiva, y la Ley 27/2011 del sistema de pensiones. Más allá de otros cambios normativos impulsados en los tres últimos meses del Gobierno de Zapatero, supuso un salto cualitativo la modificación de la Constitución española en lo relativo al límite del déficit público. Ello no sólo es optar por la vía del bonapartismo light, sino que supone negar la expresión económica y social de la socialdemocracia; ¿para qué votar si la posibilidad de hacer política está limitada y cosificada? Sin duda, los resultados electorales del Partido Popular generaron fortaleza en los sectores conservadores de la sociedad, y la expresión de sus demandas tardó pocas horas tras la victoria de Rajoy. Determinante en la actual realidad es el posicionamiento mayoritario de las direcciones de CCOO y UGT. Han pasado de la convocatoria de una huelga general y de las críticas al proyecto de modificación del sistema de pensiones a aceptar este último, realizar una crítica tibia a la modificación de la negociación colectiva y asumir hasta los argumentos patronales sobre la desregulación laboral como elemento que evita despidos. Ese evidente giro sindical de CCOO y UGT, aunque realmente es resituarse en su posición anterior a la convocatoria de la huelga general del 29-S, se profundiza con la firma del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. Lo grave no es tanto lo que se firma, que no es vinculante para quien no lo suscribe, cuanto la adopción como propio del discurso patronal: “La flexibilidad interna mantiene el empleo y evita despidos” (pág. 4, tercer párrafo, del II Acuerdo). A su vez, todo el texto es una apuesta por trasladar la negociación al ámbito de la empresa, reconocer que si las modificaciones son negociadas siempre son positivas y aceptar rebajas salariales. Al observar tan débiles a las direcciones de CCOO y UGT, el Gobierno de Rajoy optó dos semanas después por imponernos la mayor contrarreforma laboral de la historia del Estado español. RD-Ley 3/2012: facilitar y abaratar el despido, potenciar la inestabilidad en las condiciones laborales y rebajar los costes empresariales Se hace difícil encontrar rastro de los principios del Derecho del Trabajo en el RD-Ley 3/2012: carácter tuitivo (protector), principio pro operario, norma más favorable, condición más beneficiosa, principio de continuidad, principio de razonabilidad, principio de primacía de la realidad, etc., etc. Se volverá más complejo observar la realidad laboral existente hasta mediados de los años noventa, o la actual, tras una década en el supuesto de que la contrarreforma se transforme en Ley y se consolide como normativa vigente. Ello se debe a que el RD-Ley 3/2012 actúa sobre las instituciones esenciales de la relación laboral. El primer gran cambio normativo actúa sobre el despido, que se facilita y se abarata. Se posibilita el despido objetivo en caso de que las empresas tengan una reducción de ingresos o ventas durante tres trimestres. Ello supone que hasta empresas con beneficios multimillonarios puedan despedir pagando 20 días de salario por año trabajado con el tope máximo de un año. Asimismo, con esta mínima indemnización se puede extinguir el contrato a los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en dos situaciones de incapacidad temporal por enfermedad común que supongan el 20% de sus jornadas hábiles en 2 meses o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses. En las extinciones de carácter colectivo no sólo se incorpora el criterio de extinción objetiva antes explicado, sino que se elimina la necesaria autorización laboral existente hasta la fecha. Las empresas pueden despedir a todos sus trabajadores con la indemnización mínima sin que necesiten para ello la autorización de la autoridad laboral. Al mismo tiempo, se reduce la totalidad de las cantidades a abonar por parte de las empresas cuando el despido es declarado improcedente (injustificado, sin causa). Hasta ahora, el régimen general era de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades y salarios de tramitación. Con la nueva normativa se reduce a 33 días por año con el tope de 24 mensualidades, eliminándose los salarios de tramitación, a abonar desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia. Para clarificar la jurisprudencia, se deja claro que en lo caracterizado como sector público no sólo son aplicables las causas de despido objetivo y ERE, sino que habrá un nuevo supuesto de extinción por “insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente”. Se desarrolla el contrato de aprendizaje y formativo, que supone en el primer año un salario de 481,05 €, que ya no queda limitado a tres años, sino a tantos contratos entre los 16 y 30 años como actividades diferentes se desarrollen. Se crea un nuevo contrato denominado “indefinido para emprendedores”, que en la práctica, al contar con un periodo de prueba de un año, será utilizado como un contrato temporal acausal, con lo que invocar la no superación de la prueba supondrá extinguir el contrato sin indemnización alguna. El hecho de posibilitar que las ETT realicen funciones de agencias privadas de colocación hará que las mismas ofrezcan también contratación temporal para esos supuestos. En cuanto a la práctica totalidad de las condiciones laborales (la jornada de trabajo, el horario, el salario y el sistema de rendimiento), podrán ser modificadas unilateralmente de una manera más sencilla que las causas y formalidades existentes hasta la contrarreforma. A su vez, el contrato a tiempo parcial podrá incorporar la realización de horas extraordinarias. No sólo se podrán modificar o reducir las condiciones laborales que mejoren lo establecido en el convenio colectivo, sino inaplicar el mismo en empresas en dificultades, a la vez que se atribuye primacía a los convenios de empresa sobre los de sector en cuanto a las condiciones determinantes de la relación laboral, y fija la ultraactividad en dos años desde la denuncia. Existen cuatro pequeñas medidas que no son negativas en cuanto a los derechos laborales: recuperación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores; nuevo derecho a formación (si bien debe ser pactada con la empresa); reposición de prestaciones de desempleo consumidas en EREs y bonificaciones a la contratación. Esta última es negativa desde una observancia social.
Efectos: más rotación, más temporalidad, más despidos, más pauperización, quebrantamiento de la negociación colectiva 
Lejos de ese falsario discurso sobre la dualidad laboral, lo cierto es que la situación futura será de precariedad laboral generalizada. Ninguna de las medidas aprobadas (tampoco la recuperación del art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores) supondrá un freno a la temporalidad. Las modalidades más precarias en la contratación se desarrollan, creándose otras nuevas en las que, bajo la forma de un contrato indefinido, se generará una finalización del contrato no indemnizado, lo cual creará mayor rotación y temporalidad, aunque en las estadísticas el número de contratos temporales disminuya. Que las ETT realicen funciones de agencias privadas de colocación equivale a poner a la zorra a cuidar de las ovejas. Cuando busquen colocación no podrán evitar pensar como la misma la ofrecen a través de un contrato temporal. Facilitar el despido desregulando la causa, eliminar la intervención de la autoridad laboral en los convenios colectivos, reducir la indemnización por despido improcedente y eliminar los salarios de tramitación no constituyen únicamente una pérdida de derechos y garantías ante la extinción de contrato, sino que afectan sobre todo a la propia estabilidad del contrato y al cumplimiento cumplimiento de las características del mismo. Ahora, el hecho de no cumplir el trabajo en la forma en que lo requiera la empresa, sea legal o no, abocará a que ésta opte rápidamente por su extinción. La significación de la nueva realidad en el sector público va más allá de una cuestión meramente laboral y abre la puerta al desmantelamiento de algunos servicios públicos en una combinación de ajuste del déficit público y despidos colectivos. Las nuevas posibilidades de modificación de las condiciones de trabajo y el nuevo contrato a tiempo parcial no sólo obligarán a trabajar a la carta, sino que desarrollarán un proceso de pérdida de las mejoras laborales existentes, generadas durante años. Pero, sin duda, el gran elemento de pauperización laboral lo encontraremos en la nueva organización de la negociación colectiva. Más allá de la posibilidad de soslayar la aplicación del convenio, la pérdida de ultraactividad y la primacía del convenio de empresa tendrán unas consecuencias impredecibles. Por un lado, las patronales podrán dejar pasar el proceso de negociación colectiva para rebajar los costes de las nuevas contrataciones y obviar la aplicación del convenio superior o SMI y del Estatuto de los Trabajadores; no cabe duda de que las nuevas negociaciones colectivas serán muy tensas para los representantes de los trabajadores. Pero aún tendrá unas consecuencias peores la primacía del convenio de empresa sobre el del sector, lo que supondrá una presión permanente sobre los salarios y una desregulación competitiva entre las empresas, con el constante anuncio del cierre si no existe una adaptación a las condiciones de la competencia. Debemos destacar también que se regalen miles de millones a las empresas con bonificaciones a la contratación y exenciones al pago de cotizaciones. Se bonifica todo, lo cual pone de manifiesto que ello no incentivará para nada la contratación. En definitiva, si la regulación de la extinción del contrato vigente hasta el RDLey 3/2012 ha supuesto la mayor destrucción de empleo en la historia del Estado español, facilitar el despido profundizará aún más esa tendencia. Asimismo, desregular las condiciones de trabajo, eso que denominan “flexibilidad”, tampoco supondrá una mayor productividad para las empresas. Seguramente provocará que las mismas intenten reducir sus costes a través de la pauperización de las condiciones de los trabajadores y las trabajadoras, y no mediante apuestas por el desarrollo tecnológico. Pero lo peor no es que se nos pretenda engañar a la hora de justificar la pérdida de derechos, sino que el proceso tampoco generará empleo: la degradación de sus derechos supone asfixiar económicamente a la clase trabajadora, lo cual actúa como un efecto retardante sobre la recuperación económica. Si las medidas tuviesen alguna relación con la crisis tendrían un carácter temporal, vinculado a la duración de la misma. Lejos de ello, vienen para quedarse y para consolidar una sociedad que, a las insoportables cotas de desempleo, deberá sumar una generalización de la precariedad.
 Doctrina del shock y relaciones laborales. La reducción del riesgo empresarial y el traslado de la crisis a la clase trabajadora 
Naomi Klein ha acuñado el concepto de “doctrina del shock” para referirse a la utilización de situaciones contingentes especialmente graves como justificación para la adopción de medidas impopulares, aun cuando resulte dudosa la relación entre unas y otras. No es difícil concluir que el concepto resulta tremendamente útil para explicar la asunción de la reciente contrarreforma laboral: apuntar a las relaciones laborales como supuestas causantes de la crisis y exigir la pérdida de derechos sociales para la superación de la misma. La “doctrina del shock” requiere repetir incesantemente argumentos que, a fuerza de reiterarlos, acaban siendo dogmas. Citemos un ejemplo: el pretendido cese de la actividad de las empresas por la supuesta rigidez de las relaciones laborales. La realidad es que, incluso antes del RD-Ley 3/2012, se permitía modificar prácticamente todas las condiciones de trabajo alegando una mínima causa. Además, ¿alguien conoce alguna empresa que haya cesado sus actividades porque los trabajadores no aceptasen modificar sus condiciones? Así, en relación con el desempleo no se realiza una identificación de las que son las causas auténticas, sino que se falsean las mismas para convertir a las víctimas en verdugos. Sería el caso, por ejemplo, del falaz argumento de la supuesta falta de formación, que topa con la terca realidad estadística que señala, según datos de Eurostat, que casi un tercio de los trabajadores españoles están sobrecualificados, elevándose este porcentaje por encima del 50% en el caso de la población inmigrante. Otro ejemplo. Se nos insiste en las bondades de rebajar la indemnización por despido a la hora de reducir las insufribles tasas de temporalidad que padecemos. De nuevo, topamos con la realidad. En las sucesivas reformas laborales de 1997, 2001 y 2006, se aplicaron medidas de abaratamiento del despido sin que en ningún caso se alterara significativamente la tasa de contratación temporal. Si en 1997 la temporalidad ascendía al 33,51% de los contratos, en 2001 se situó en el 32% y, cinco años más tarde, en el 33%. No sólo no hubo una disminución destacable, sino que la tasa se incrementó ligeramente. El próximo año nos darán cifras sobre cómo disminuyen los contratos temporales sin explicar que aumentan la rotación y la temporalidad absolutas. Ejemplos como los citados evidencian la incapacidad de las nuevas medidas adoptadas para ofrecer soluciones al drama de la temporalidad y del desempleo masivo que afrontamos. Pero no nos llamemos a engaño: la contrarreforma laboral no aspira a solucionar el paro o reactivar la economía. Más bien, toma en provecho propio la situación actual para imponer una suerte de estado de sitio laboral con el que satisfacer viejas aspiraciones del poder económico y empresarial. Hemos planteado los efectos, pero existen dos grandes objetivos: el primero, la reducción del riesgo empresarial. Consolidar la temporalidad laboral, facilitar el despido y modificar las condiciones del contrato responden a una visión mercantilista del trabajo. Utilizar las relaciones laborales tan sólo cuando se necesitan, sin asumir riesgos ni costes por su extinción o modificación. Así, el tan cacareado riesgo empresarial se reduce a la mínima expresión, trasladando el mismo a los trabajadores y trabajadoras. El segundo objetivo es que la crisis la asuman las rentas del trabajo, la clase trabajadora. 
Sin justicia no hay paz 
Una quincena después de la presentación de la contrarreforma laboral, ningún análisis racional puede cuestionar la profundidad de la misma ni los efectos que tendrá sobre el empleo estable. Los juristas que hacemos de la defensa de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras nuestra profesión, venimos denunciado el carácter de la nueva normativa, las múltiples ilegalidades que supone (es contraria a los convenios de la OIT y vulneradora de derechos constitucionales), pero nos corresponde sobre todo recordar el carácter tuitivo del Derecho Laboral y la existencia, aunque sólo sea formal, de un Estado social. Con el RD-Ley 3/2012 se pretende cerrar una etapa desarrollada en gran parte de Europa tras la Segunda Guerra Mundial, un poco más tardía en el Estado español. La esencia del gran contrato social era que el reconocimiento de derechos era la contraprestación que los estados y las patronales realizaban al movimiento obrero a cambio de la paz social. El contrato indefinido como principio, las retribuciones dignas, las condiciones estables y la negociación colectiva permitieron atenuar parcialmente el desequilibrio de una relación, la laboral, que es desigual. Sobre la base de ello se redujeron las desigualdades y conocimos las sociedades más prósperas de la historia de la humanidad. Una vez quebrado el contrato social, la contraparte debería resituarse y separarse de la concertación social. Al movimiento obrero y sindical le corresponde ahora responder con la misma contundencia y profundidad que los recortes sociales que sufrimos. No se trata de convocar una huelga general, sino de romper con las dinámicas del sindicalismo de concertación y recuperar el de confrontación. Lejos de ello, iniciamos otra etapa histórica en que el trabajo se convierte en una mercancía más y no en un marco de derechos y garantías. Debe respetar el legislador la legalidad, debe interpretar y defender el iuslaboralismo el Derecho del Trabajo con su orgánica naturaleza y sus finalidades, pero sobre todo debe recordar el movimiento obrero que, históricamente, las luchas nos han dado lo que las leyes nos pretenden arrebatar. 
2. Algunas claves críticas para analizar la reforma laboral de 2012 
Vidal Aragonés Chicharro y Luis Ocaña Escolar (2).

I. Deficiente técnica legislativa 
La reforma se realiza mediante el Real Decreto-ley 3/2012, que en 64 páginas desgrana una serie de medidas que: 
a) no responden al criterio de extraordinaria y urgente necesidad 
b) entra en vigor al día siguiente de su publicación 
c) modifican numerosísimas disposiciones, entre otras algunas vigentes desde hace apenas dos meses (Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) 
d) no es fruto de ningún proceso de debate público ni de diálogo social y 
e) se pospone el debate parlamentario, que partirá de una situación de hechos consumados y previamente decididos.
 II. Ataque frontal al empleo estable 
a) se facilita tanto el despido individual (objetivo por causas económicas y por ausencias justificadas) como el colectivo (por causa económica e innecesaria autorización de la Autoridad Laboral)
 b) se abarata el despido en todos los contratos, reduciendo las indemnizaciones por improcedente con 12 días menos por año y una reducción de hasta el 42% en las cuantías indemnizatorias 
c) se crea un contrato no causal de un año sin indemnización 
d) se potencia la desregularización de todas las condiciones laborales 
e) se prepara el desmantelamiento del sector público, con EREs y despidos bajo nuevo amparo legal, sin precedentes en nuestro ordenamiento jurídico 
f ) se pauperizan las condiciones laborales a través del convenio de empresa y la pérdida de la ultraactividad con dos años desde la denuncia.

(2 )Vidal Aragonés Chicharro es abogado laboralista del Col•lectiu Ronda y profesor asociado de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB .
Luis Ocaña Escolar es abogado laboralista de Autonomía Sur y profesor asociado de Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de Huelva.)

III.- Aprobación de las siguientes medidas concretas
 a) nuevo contrato por un año sin causa y sin indemnización (presentado como indefinido para emprendedores con periodo de prueba de 1 año). Es una medida destinada a las empresas de menos 50 trabajadores que podrán celebrar un contrato indefinido con un periodo de prueba de 1 año. Sin embargo, lo que realmente ocurrirá en la práctica será que se utilizará como si fuese temporal ya que la empresa cuenta con hasta 12 meses para extinguirlo por no superación del periodo de prueba sin tener que pagar indemnización por finalización de la relación laboral. Esta modalidad es además compatible con la percepción de hasta el 25% de la cuantía de la prestación de desempleo que se tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación, sin que se explique si hay o no reposición de prestación o consumo sobre la totalidad. Por si lo anterior no incentivase la contratación, las empresas tendrán derecho a una deducción fiscal de 3000 euros y un importe equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, además de bonificaciones por la cuota empresarial.
  b) el contrato de aprendizaje y de formación en la propia empresa y sin limitación hasta los 30-33 años si la actividad laboral es distinta. Este contrato ya permitía ser suscrito hasta los 30 años y con unas retribuciones de 481,05 € durante tres años (de facto hasta los 33). Hasta ahora la formación no se podía realizar en la propia empresa, a partir de la vigencia de la nueva normativa ello será posible siempre que se disponga de instalaciones y personal docente. Anteriormente este contrato contaba con una limitación de tres años, ahora se podrán hacer tantos contratos como actividades laborales distintas en las que se trabaje, por lo cual es una posibilidad real y legal prestar servicios desde los 16 hasta los 33 años con un salario de 481,05 € (75% del SMI del 2011). Se ha intensificado la reducción en las cotizaciones entre el 75% y el 100% de las mismas. Ahora bien, esta modalidad contractual genera derecho al percibo de la prestación por desempleo. 
 c) se facilita el despido objetivo para los supuestos en los que las empresas tengan una reducción de ingresos o ventas durante los últimos tres trimestres. En la práctica se transforma en despido objetivo en una extinción bajo término, con una realidad en la que la comparativa de tres trimestres de descensos en los ingresos o ventas será causa de despido a 20 días por año con el tope de 12 meses. Con esta nueva vía se abre claramente la posibilidad de que prácticamente todas las mercantiles puedan extinguir contratos a través de esta fórmula que sigue sin ningún control efectivo. 
 d) se podrá despedir a un trabajador con 20 días por año por acumular individualmente periodos de Incapacidad Temporal. Con esta medida, el Gobierno español incumple los Convenios Internacionales de la O.I.T. Hasta ahora la legislación establecía la posibilidad de despedir a un trabajador en situación en situación de Incapacidad Temporal y otras faltas de asistencia justificadas (eso que denominan erróneamente absentismo) con una realidad combinada de ausencia colectivas del 2,5 % e individual del trabajador o la trabajadora ante la siguiente situación: “Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.” Ahora se elimina la referencia de ausencia colectivas, tan sólo con las ausencias individuales se podrá extinguir el contrato. Y ello puede ser simplemente situación de Incapacidad Temporal por enfermedad común. Es decir, estar enfermo puede ser causa de despido.
 e) se elimina la intervención de la Autoridad Laboral a efectos de extinciones de contrato de carácter colectivo y suspensiones de contrato. Se facilita la causa económica para los EREs con tres trimestres de disminución de ingresos. Se elimina la autorización administrativa previa que hasta ahora se requería para la aprobación de EREs. Debemos entender que existirá un periodo de negociación tras el cual las empresas extinguirán contratos con 20 días por año con tope de un año sin limitación de umbral numérico alguno. La causa se facilita hasta el extremo al requerir tan sólo: “…cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos” De la misma manera los EREs de suspensión contrato y reducción de jornada no necesitarán de aprobación de la Administración, desregulándose por tanto esta vía. Se realiza una nueva regulación de la extinción de contrato por fuerza mayor donde sí se mantiene la intervención de la Autoridad Laboral y se posibilita que una parte de la indemnización la asuma el FOGASA.
  f ) generalización de la indemnización por despido improcedente, injustificado y sin causa, a 33 días por año con tope de 24 mensualidades (totalmente para nuevos contratos y parcialmente para los existentes); nueva posibilidad de eludir los salarios de tramitación. En la práctica esto significa un abaratamiento del despido improcedente de hasta el 42% de las indemnizaciones. Con la medida se generaliza la indemnización por extinción del contrato indefinido a 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades. Los contratos anteriores tendrán dos tramos de determinación de la indemnización, uno por el tiempo anterior con 45 días por año, y otro por el futuro con 33 días por año. Y los nuevos contratos todos serán extinguibles unilateralmente por el empresario a razón de 33 días por año. Y la reducción no es sólo de 45 días a 33 sino de 42 mensualidades a 24 en cuanto al tope lo que supone una reducción del 42% de la indemnización. Así mismo se establece una nueva posibilidad para eludir los salarios de tramitación consistente en la opción por la indemnización que evita el abono de los mismos pese a la sentencia condenatoria. 
 g) despidos objetivos y EREs para el personal laboral de las Administraciones y empresas públicas. A los contratados laborales de los organismos y entidades que tienen la consideración de sector público les será de aplicación la normativa laboral respecto a los despidos colectivos e individuales regulados en el artículo 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. Se abre así una nueva vía para los despidos baratos en las Administraciones y entes públicos que deberán acreditar: “insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los sectores públicos”.
  h) se facilita la movilidad funcional y geográfica. Modificación de jornada de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento. Posibilidad de modificar la cuantía salarial. Si bien el Ministerio de Trabajo ha manifestado que “se podrán modificar las funciones de los trabajadores y las trabajadoras dependiendo simplemente de las necesidades de la empresa” las modificaciones son algo más complejas. Dice el artículo 22.4 del ET:
 “Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”. 
Se podrá realizar unilateralmente una distribución irregular de la jornada por parte de la empresa hasta el 5%. La movilidad geográfica y la modificación de condiciones de trabajo (horario, salario, sistema de rendimiento, etc.) exigirán ahora tan sólo causas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Aparece una novedad en el artículo 41 donde refiere cuantía salarial, lo que alude a la posibilidad de reducirse unilateralmente el salario.  
  i) Pérdida de la ultraactividad del convenio dos años después de su denuncia; inaplicación del convenio sectorial; primacía del convenio de empresa sobre el de sector en la práctica totalidad de materias. Si en dos años desde la denuncia del convenio colectivo no se suscribiera una nueva norma paccionada la totalidad de contenido perderá su vigencia. Se elimina así la ultraactividad de los convenios siempre que las patronales opten por demorar las negociaciones. Se prioriza el convenio de empresa frente al sectorial en las materias determinantes de la relación laboral (salario, horas extras, horario, sistema de trabajo, clasificación profesional, conciliación, contratación), lo que significa que el convenio de empresa puede regular condiciones inferiores al del sector. Se facilita a las empresas “en dificultades” la posibilidad de no aplicar el convenio de ámbito superior, hemos de entender el sectorial.
 j) Se desregula el contrato a tiempo parcial en cuanto a la posibilidad de realización de horas extraordinarias y se regula el teletrabajo. Si bien se anunciaba poner en relación contrato a tiempo parcial, vida familiar y la formación realmente lo que se ha regulado son la posibilidad de realización horas extraordinarias. Hasta ahora tan sólo se podían realizar horas complementarias, ahora se podrán realizar extraordinarias con una suma en la que total puede llegar hasta el 99,99% de la jornada a tiempo completo. Ello supone prácticamente trabajar a la carta. Se regula, o se desregula, por primera vez el teletrabajo. 
k) Las Empresas de Trabajo Temporal actuarán como Agencia privadas de colocación. Se autoriza a las ETTs para realizar funciones de agencia privadas de colocación, lo que supone la pérdida del carácter público en la gestión de la colocación. Requerirán tan sólo una autorización del Servicio Público de Empleo Estatal que se concederá incluso por silencia administrativo (falta de respuesta de la Administración). l) se establecen nuevas posibilidades de formación profesional Se añade un nuevo apartado entre los derechos que recoge el Estatuto de los Trabajadores pero que no viene a significar derecho real alguno: “A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad” Pudiera entenderse que los derechos reales que incorpora en cambio normativo fueran los siguientes: 
Artículo23.del ET: “(…) 1. 
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. 
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. 
(…)
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.” Lo restante es la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el subsistema de formación profesional así como la creación de una cuenta de formación para cada trabajador.

 ll) Bonificación a la contratación. 
Además de las bonificaciones que ya hemos comentado hay que añadir aquellas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos. Según el Ministerio “para fomentar la contratación indefinida de los jóvenes”, se establece una bonificación de hasta 3.600 euros a la contratación de jóvenes parados de entre 16 y 30 años. Para según el Gobierno “fomentar la contratación indefinida de parados de larga duración mayores de 45 años” (se refiere a desempleados), se establece una bonificación de hasta 4.500 euros.
 m) Se mantienen o recuperan medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada y la reposición del derecho a la prestación por desempleo existente hasta 31 de diciembre de 2011. Nos referimos a los supuestos de bonificaciones en la cotización antes los EREs de suspensión o reducción de jornada y las posibilidades de reposición de la prestación ante un nuevo ERE de suspensión o extinción de contrato por las mismas causas que la suspensión. Aunque son medidas que no perjudican a los trabajadores y las trabajadoras han demostrado no limitar la profunda crisis existente. 
n) Se recupera la vigencia del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, pseudolimitación de la contratación temporal Esto no significa contratación indefinida con 24 meses trabajados en una misma empresa y no tiene prácticamente ningún efecto de contención sobre la temporalidad.
 Bloque 2 

MANUAL PARA LUCHAR CONTRA LA REFORMA LABORAL 
1. Organización y lucha 
Los trabajadores y las trabajadoras han visto cómo el sindicalismo de los sindicatos llamados mayoritarios ha ido permitiendo que en muchas empresas e instituciones públicas el sindicalismo como tal vaya unido a la palabra “corrupción” o “entreguismo”. Ciertamente no toda la base social del sindicalismo ha respondido a este esquema, pero sí es cierto que la gran burocracia sindical creada por CCOO y UGT no sólo es criticada por la derecha y sus medios de comunicación, también por un amplio número de trabajadores y trabajadoras que “pasan del sindicalismo”. Hay que revitalizar el sindicalismo como una práctica liberadora de los trabajadores y las trabajadoras. La práctica de los grandes sindicatos se aleja mucho de lo que necesitamos ahora los trabajadores y las trabajadoras. No hace falta inventar un nuevo sindicalismo, sino más bien traer de nuevo los principios y valores del sindicalismo. 
Un sindicalismo donde la participación y la democracia directa a través de la asamblea de trabajadores y de trabajadoras tiene que ser el eje y el principio vertebrador e irrenunciable de esta forma de entender y hacer sindicalismo, junto con la autonomía, y la independencia más absoluta respecto de las instituciones, partidos políticos y patronales.
 La lucha contra la reforma laboral necesita de una clase trabajadora bien organizada y formada. No podemos pensar que el mundo se cambia sólo, nunca ha sido así. Sólo la acción colectiva de los hombres y mujeres conseguirá cambiar la situación. La lucha por la dignidad de los trabajadores y las trabajadoras es un esfuerzo duro, y más en estos momentos de ataques contra los derechos básicos. La organización es fundamental para articular respuestas contundentes y eficaces. La creación del sindicato es muy necesaria como herramienta útil. 
También tenemos que hacer el esfuerzo de formarnos, aprender más sobre la realidad y compartir cada vez nuestras experiencias. La formación es fundamental en momentos donde la debilidad del movimiento obrero puede conllevar un desastre histórico para nuestros pueblos. Tenemos que leer más, analizar más lo que escuchamos, debatir y crear escuelas de formación en todos nuestros ámbitos: centros de trabajo, asociaciones… Si somos capaces de comprender mucho más qué está pasando ahora seguramente tendremos más capacidad de saber por dónde cambiar la sociedad. 
2. El derecho de huelga 

Una de las herramientas principales para luchar contra los recortes y la reforma laboral es la huelga. El derecho a la huelga es un derecho fundamental que goza del mayor nivel de protección y está reconocido en el art. 28.2 de la Constitución y está desarrollado por el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de Marzo. Una huelga laboral es una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores, consiste en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado. Se trata de una alteración colectiva en la prestación del servicio. Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines. La huelga cobró importancia con la organización industrial del trabajo, en que grandes grupos de obreros sometidos a condiciones similares y agrupados físicamente en un taller o mina pudieron por primera vez organizar su actuación como grupo homogéneo. Durante los dos primeros siglos de la Revolución industrial, sin embargo, la huelga laboral estuvo severamente penada, y no fue hasta comienzos del siglo XX cuando el derecho de huelga fue reconocido internacionalmente como un derecho esencial de los trabajadores constitutivo de la libertad sindical. Se trata de uno de los derechos de segunda generación, que se reconoce en la actualidad en la mayoría de los ordenamientos internos y en tratados internacionales de alcance universal como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. El derecho de huelga puede ser ejercitado por: 
• Los trabajadores por cuenta ajena 
• Los trabajadores asalariados 
• Los funcionarios 
• Los trabajadores extranjeros sin documentación 
¿Cuál es el contenido del derecho de huelga?
 • Participar de forma voluntaria tanto en los actos preparatorios como en el desarrollo de la huelga. • Adherirse a la huelga cuando ya haya sido convocada.
 • Incorporarse al trabajo de forma voluntaria cuando el trabajador lo decida y sin que a ello pueda negarse el empresario. 
¿Es obligatoria que la huelga sea convocada por los sindicatos o por los representantes legales? 
La decisión puede ser llevada a cabo bien por el sindicato bien directamente a los trabajadores de una empresa o centro de trabajo, para ello se constituirá una asamblea en la que se decidirá por mayoría simple de los trabajadores que hayan ejercido su derecho al voto, la declaración de huelga. La votación será secreta y esto deberá recogerse en un acta.
 ¿Cuáles son los requisitos formales que deben cumplirse para que sea legal una huelga? 
• Debe haber un acuerdo expreso de iniciación de huelga por parte de los trabajadores (directamente por ellos reunidos en asamblea o mediante sus representantes legales) o de las organizaciones sindicales. 
• Comunicación al empresario (o en su caso a las organizaciones empresariales afectadas) y a la autoridad laboral; en ambos casos deberá realizarse por escrito (en la misma, deberá identificarse los miembros del comité de huelga). 
• Designación de un comité de huelga que será quien represente a los trabajadores durante la huelga. 
• Fijación de unos servicios de seguridad y mantenimiento si fueran necesarios. Es una de las facultades de policía que tiene el empresario, pero no puede fijarse unilateralmente por éste, sino que deberá hacerlo de manera conjunta con el comité de huelga. La finalidad de estas medidas no podrán ser evitar el funcionamiento normal de la empresa (en caso de desacuerdo podemos acudir a los Tribunales). 
• Dar la publicidad necesaria en el caso de huelgas en servicios públicos antes del inicio de la huelga. 
• Establecer unos servicios mínimos cuando la huelga afecte a servicios esenciales de la comunidad.
 ¿Con cuánto tiempo de antelación hay que comunicar una huelga? 
La huelga habrá de comenzar como mínimo 5 días naturales después de producida la notificación al empresario y a la autoridad laboral (es recomendable que se realice por registro, burofax o correo certificado). En el caso de que la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier servicio público, el preaviso a la empresa y a la Autoridad Laboral, será de diez días naturales (la comunicación deberá tener suficiente magnitud para que los usuarios que puedan verse afectados tengan conocimiento de la huelga). Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. El preaviso es un elemento muy importante, puesto que la falta injustificada de este requisito puede dar lugar a que la huelga pueda ser declarada ilegal.
 ¿Son legales los piquetes informativos? 
Los piquetes informativos son perfectamente legales. Tienen el derecho a informar sobre la huelga así como pedir la solidaridad de otros trabajadores siempre y cuando se realice de forma pacífica y respetando los trabajadores no huelguistas. Entre sus actividades están las de repartir propaganda, informar a los trabajadores sobre los motivos de la huelga. Son un elemento fundamental del derecho de huelga. Las medidas de coacción y violencia se convierten en actuaciones ilícitas, pudiendo ser esos trabajadores, atendiendo a la gravedad de sus actos, objeto de sanciones, despido o exigírseles responsabilidad penal. ¿Puede el empresario contratar a otros trabajadores para que cubran los puestos de los huelguistas? No. La Ley es muy clara con respecto a esta cuestión, así el Real Decreto Ley 17/1977 en su artículo 6 punto 5 establece lo siguiente: En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado 7 de este artículo . Además, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su artículo 8 apartado 10, considera esta sustitución como una infracción muy grave. Incluso puede considerarse ilegal que el empresario sustituya a trabajadores huelguistas por otros que estén vinculados con la empresa pero que pertenezcan a otro centro de trabajo; esto se puso de manifiesto en la sentencia del TSJ de Galicia de 17 de Febrero de 1998.
 ¿Cuáles son los efectos de la huelga sobre la relación laboral?
El ejercicio del derecho de huelga produce el efecto de suspender el contrato así como la pérdida del salario que será proporcional a la duración de la misma. Se incluye: salario base, complementos salariales y conceptos como la parte proporcional de las pagas extra y parte proporcional del descanso semanal (sólo del tiempo de duración de la huelga). Sin embargo no podrá afectar a las vacaciones ni en su tiempo de disfrute ni en su retribución. Durante el periodo de huelga el trabajador se encuentra en una situación de alta especial a efectos de seguridad social, estando protegido por este sistema, sin embargo se suspenden las obligaciones del empresario y del trabajador de cotizar.
 ¿Qué tipos de huelgas existen? 
Según las causas que la motiven: 
• Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo. 
• Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. 
• Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. 
Según el comportamiento que se lleve a cabo durante la huelga: 
• Huelga rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alternándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción. 
• Huelga estratégica: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo. 
• Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
• Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios. 
• Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente. 
• Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de otras. 
• Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades. 
ANEXO I
 La estrategia de flexiseguridad. Un elemento vertebrador de la reforma del mercado de trabajo durante la crisis Alejandro González Rodríguez1 En los últimos años hemos asistido a una reestructuración de los sistemas productivos y de los mercados laborales asociada a la globalización y a los cambios tecnológicos que impone a las empresas una mayor competitividad, obligándolas a ajustarse con frecuencia a las fluctuaciones de la demanda, mediante el propio ajuste de sus actividades y su fuerza laboral. En definitiva, el nuevo modelo de producción exige una mayor flexibilidad en los mercados de trabajo, exigencia que se ha visto favorecida por una liberalización generalizada que ha supuesto dotarse de reglas más flexibles para las denominadas formas de empleo “atípicas”. Esta flexibilización de las relaciones laborales, la mayor segmentación de los mercados de trabajo y la falta de perspectivas para los desempleados de larga duración suscitan un sentimiento generalizado de inseguridad en el mercado laboral. Esto se acompaña de una cada vez más limitada respuesta del Estado de Bienestar. En este contexto, en Europa, se han fomentado medidas que, de alguna forma, den respuesta a la doble exigencia de la situación actual: la flexibilidad y la seguridad. Una de las estrategias más claras en este sentido es la conocida como flexiseguridad, que ha suscitado un interés político formidable al aportar una respuesta al dilema de la conciliación entre la búsqueda de flexibilidad por parte de las empresas y el interés de los trabajadores por preservar la seguridad del mercado de trabajo. La idea principal que subyace al concepto de flexiseguridad es que la flexibilidad y la seguridad no son nociones opuestas, sino que se………..
Para leer el manual completo bajarlo de este  enlace:http://www.cronda.coop/content/download/5946/34696/file/manual.pdf

Manual para luchar contra la reforma laboral Atrapasueños editorial Sindicato Andaluz de Trabajadores/as (SAT)

 Usted es libre de: copiar, distribuir y comunicar públicamente la obra o hacer obras derivadas Bajo las condiciones siguientes:
Reconocimiento – Debe reconocer los créditos de la obra de la manera especificada por el autor o el licenciador (pero no de una manera que sugiera que tiene su apoyo o apoyan el uso que hace de su obra). No comercial – No puede utilizar esta obra para fines comerciales.
 Al reutilizar o distribuir la obra, tiene que dejar bien claro los términos de la licencia de esta obra. Alguna de estas condiciones puede no aplicarse si se obtiene el permiso del titular de los derechos de autor.
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 © de los textos, y las imágenes, los autores, exceptuando los casos en que se indique lo contrario.
Edita: Atrapasueños editorial Atrapasueños Soc. Coop. And. http://www.atrapasuenos.org http://:atrapasuenos.wordpress.com LIBRERÍA SEVILLA: C/Aceituno 1, Sevilla LIBRERÍA WEB: http://www.libreria-atrapasuenos.cominfo@libreria-atrapasuenos.com
SINDICATO ANDALUZ DE TRABAJADORES/AS (SAT) – Unión Local de Sevilla http://www.satsevilla.org accionsindical@satsevilla.org Plaza del Pelícano, 1. Sevilla Impresión: Minerva Hecho en Andalucía, 2012 ISBN-13: en tramitación Depósito legal: SE 2353-2012
Maquetación: MSA – Autonomía Sur S.C.A. Ilustración de portada: Juan Ramón Mora. Viñeta publicada en el diario digital lainformacion.com el 8 de febrero de 2012 Fotos páginas 10 y 26 por Contrafoto21. Jornada de huelga general del 29M de 2012 en Sevilla

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